background:white»>При увольнении работников по сокращению штата важно четко соблюдать правила, чтобы свести к минимуму возможность последующих судебных споров.
Татьяна Ширнина, вышестоящий партнер Министерства трудового права в Professional HR, объясняет, какие ошибки допускают работодатели при большинстве увольнений и что нужно учитывать при увольнении.
Типичные ошибки
Типичные ошибки при увольнении включают
- Отсутствие (неполучение) уведомления об увольнении; и
- Увольнение работника до истечения двухмесячного срока предупреждения; и
- Несвоевременное уведомление организаций занятости и профсоюзов (если таковые имеются); и
- Работа без предложения, где это возможно.
Довольно распространенной ошибкой при сокращении численности работников является невыполнение или неправильная оценка приоритетных прав (статья 179 Трудового кодекса РФ). Например, у работодателей часто нет критериев для оценки производительности труда и квалификации или судов.
Кого нельзя сократить
Статья 261 Трудового кодекса РФ определяет категории лиц, которым не может быть отказано в приеме на работу. К ним относятся:.
- Беременные женщины; и
- Женщины с детьми в возрасте до трех лет
- матери-одиночки, воспитывающие детей с ограниченными возможностями в возрасте до 18 лет; и
- Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет
- Другой человек, воспитывающий вышеупомянутых детей без матери
- Родитель (или иной законный представитель ребенка), являющийся единственным содержателем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или единственным ребенком в возрасте до 3 лет (или другой родитель (или иной законный представитель ребенка) в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, не состоит в трудовых отношениях.
Подробнее о категориях людей, которых нельзя уволить, читайте в статье «Шесть случаев, когда увольнение приводит к судебному иску».
Как и зачем доказывать факт сокращения
Бремя доказывания факта увольнения лежит на работодателе. Начало процесса увольнения начинается с решения уполномоченного лица компании об увольнении.
Это решение должно быть принято в письменном виде. Например, это может быть управляющий директор совета директоров или командование протокола. На основании этого решения издается приказ о кадровых изменениях, и программа персонала немедленно изменяется. Эти документы служат доказательством сокращений.
Кроме того, поскольку после увольнения чаще возникают трудовые споры, суды будут выяснять, был ли нанят новый работник на ту же должность после увольнения. В этом случае увольнение можно считать незаконным («виртуальным»). Из этого можно сделать вывод, что факт увольнения может быть доказан отсутствием должности в штатном расписании на момент спора.
Зачем нужна комиссия по сокращению
По закону работодатели не обязаны создавать комитет по увольнению, но с практической точки зрения необходимость этого не вызывает сомнений.
Прежде всего, он должен определить категории работников, которые не будут уволены. Кроме того, работа Комитета по увольнениям помогает оценить преимущественные права. Комитет по увольнениям рассматривает информацию, представленную по каждому потенциальному увольнению. Решения в отношении работников, не подлежащих увольнению и имеющих право на преимущественное оставление на работе, принимаются в письменной форме, включая протоколы и решения.
Комитет создается приказом уполномоченного лица. В состав комитета обычно входят специалист по кадрам, один или два члена профсоюза (если он есть в компании) и юрист.
Сезонные работники и срочники
Закон предусматривает специальные функции в процессе сокращения сезонных работников и работников, работающих по срочным трудовым договорам до двух месяцев. Работники, заключившие срочный трудовой договор по другим причинам, подлежат такому же процессу сокращения, как и работники с постоянным трудовым договором.
Детали сокращения для сезонных работников и работников со срочными трудовыми договорами до двух месяцев касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособий.
Поэтому сотрудники, работающие по сезонным контрактам, должны быть уведомлены о предстоящем временном увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за семь календарных дней.
Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты с сотрудниками, отчетность в Федеральную налоговую службу, пенсионные фонды, фонды социального страхования и Росстат, валютный учет — все это в одном сервисе.
Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще короче. Работники должны быть уведомлены о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня.
Выплата выходного пособия указанным категориям работников в случае увольнения в соответствии со статьей 81.2 (1) Трудового кодекса Российской Федерации. Что касается выходных пособий указанным категориям работников в соответствии со статьей 81.1.2 Трудового кодекса Российской Федерации, то в случае с сезонными работниками размер выходного пособия равен среднему заработку за две недели. Если иное не предусмотрено федеральным законом, коллективным договором или трудовым договором, выходное пособие обычно не выплачивается работникам, заключившим трудовой договор на срок не более двух месяцев.
Увольнение работника при смене собственника
Во-первых, следует отметить, что смена собственника не влечет за собой автоматического расторжения трудовых договоров с действующими сотрудниками.
Типы работников, чьи трудовые договоры могут быть расторгнуты, и период, в течение которого они могут быть расторгнуты, ограничены. Работники, трудовые отношения с которыми могут быть прекращены по причинам, указанным в разделе 4. К работникам, которые могут быть уволены в связи со сменой собственника в соответствии со статьей 81.1.4 Трудового кодекса РФ, относятся генеральный директор, заместитель генерального директора и главный бухгалтер компании.
Срок, в течение которого новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с вышеуказанными лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен составлять не более трех месяцев со дня возникновения права собственности.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Однако если новый владелец решит уменьшить сумму, то эта процедура может быть начата только после государственной регистрации перехода права собственности.
Гарантии и компенсации
Если трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата, увольняемому работнику выплачивается компенсация в размере среднемесячного заработка. Кроме того, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но в течение двух месяцев со дня увольнения (вычет выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется с даты увольнения по решению OAED при условии, что работник обратился в соответствующий орган в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен.
Стоит отметить, что статья 178 Трудового кодекса устанавливает минимальные гарантии. Таким образом, трудовые договоры или коллективные соглашения могут увеличивать размер компенсации за сокращение штата, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
Не упоминаются «северные» работники. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более трех месяцев со дня увольнения в связи с удержанием компенсации по сокращению штата.
В исключительных случаях, если работник обратился в орган через месяц после увольнения, средний месячный заработок сохраняется за работниками, отчитавшимися за четвертый, пятый или шестой месяц со дня увольнения, по определению органа занятости населения. Они не взяли его на работу.
Плюсы и минусы
Конечно, сокращение рабочих мест не очень удобно для работников, особенно в период кризиса на рынке труда. Но опять же, в отличие от добровольных увольнений, сокращение персонала имеет преимущество в виде выходной компенсации. Выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка и сохраняется не менее двух месяцев.
Для работодателя преимущество очевидно — его инициатива, т.е. работник не может отказаться, еще больше оптимизирует расходы и снижает заработную плату. Однако такой процесс еще больше сокращает фонд, поскольку сам процесс сокращения является дорогостоящим.
Массовое увольнение
Работодателям необходимо обратиться к ведомственным и/или территориальным соглашениям, чтобы понять, является ли увольнение масштабным. Статья 82 (1) Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что это так.
Например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими профсоюзами и московскими работодателями, критерием масштабных увольнений является количество сокращенных работников организацией, зарегистрированной в Москве. Более 15 сотрудников за определенный период:.
- Увольнение более 25% от общего числа сотрудников на срок не более 30 календарных дней.
- Увольнение работников при оформлении организации в юридической форме.
- Сокращение количества организаций и персонала в некоторой степени.
- 0 или более в течение 30 календарных дней; и
- 200 и более за 60 календарных дней.
- 500 или более за 90 календарных дней.
Прочие нюансы
В принципе, поскольку все трудовые различия связаны с зависимостью от процесса сокращения, лучше всего создать комитет до начала процесса, прописать поэтапный процесс сокращения и заранее оценить риски и затраты.
Обратите внимание на сокращение некоторых категорий работников: несовершеннолетних и членов профсоюзов. Существуют также особенности, характерные для этих работников во время сокращения штата.
Кроме того, желательно убедиться, что работник не находится в отпуске на дату увольнения. Не следует указывать конкретную дату увольнения в уведомлении об увольнении, поскольку невозможно установить, находится ли сотрудник на больничном в день увольнения. Формулировка должна быть общей. ‘… По истечении двух месяцев со дня вручения этого уведомления трудовой договор прекращается по причинам, указанным в статье 81, § 81 Трудового кодекса. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Во многих случаях работник отказывается подписывать и принимать уведомление об увольнении. В этом случае рекомендуется зафиксировать присутствие среди работников как минимум двух свидетелей.
Подпишитесь на канал Telegram, чтобы быть в курсе самых важных изменений в вашем бизнесе.
Не пропустите новые сообщения.
Подпишитесь на наш информационный бюллетень, который поможет вам понять требования законодательства. Научит вас, что делать в спорных ситуациях и как заработать больше денег.
